In qualità di manager, è tuo compito riconoscere quando un membro dello staff è sottoperformato e affrontare questi problemi direttamente. Se riscontri problemi nell'identificare e gestire questi problemi, ecco alcuni suggerimenti per superare questo difficile compito.
1. Comprendere le scarse prestazioni
Prima di poter gestire o migliorare il comportamento problematico di un dipendente, è meglio acquisire una comprensione adeguata di ciò che conta esattamente come scarso rendimento lavorativo, che è generalmente classificato in tre livelli.
Il primo e più facile rimedio tra i tre è la sottoperformance. Questo livello è comunemente caratterizzato da un brusco calo della produttività dei dipendenti. Esempi di questo includono essere in ritardo abitualmente o mancare costantemente una scadenza. La sottoperformance è di solito il primo segno che qualcosa non va e dovrebbe essere affrontato non appena viene notato.
Il secondo livello è chiamato cattiva condotta. Succede quando il comportamento di un dipendente inizia a diventare dirompente sia per l'individuo che per l'azienda. Le istanze di cattiva condotta includono l'interruzione improvvisa delle riunioni; agire in modo scortese nei confronti dei colleghi o della direzione di badmouthing.
L'ultimo è colpa grave; dove un dipendente inizia a mostrare segni di tendenze violente. Le situazioni che appartengono a questo grado vengono di solito gestite con l'aiuto del personale addetto alle risorse umane e legale.
2. Indagare ulteriormente
Il comportamento umano non cambia dall'oggi al domani e questo vale anche per le prestazioni dei tuoi dipendenti. Paula positiva non si trasformerà improvvisamente in Nancy negativa dopo il fine settimana - non importa quanto il lunedì possa essere triste. È quindi importante conoscere le cause alla base di questi cambiamenti in modo da poterli correggere e in modo che non si trasformino in un problema più urgente.
Quando viene presentato con un dipendente problematico, la prima cosa da fare è creare una sequenza temporale e porre quante più domande possibile. Ad esempio, " Sono nuovi o sono stati in azienda a lungo? Ci sono altri casi in cui il dipendente ha ottenuto risultati negativi? È la prima volta che mostrano segni di comportamento problematico? Come si sente il resto della squadra? In che modo ha influito sulla società? "
Stabilendo quando e come è iniziato il comportamento problematico di un dipendente, hai maggiori possibilità di individuare ciò che lo ha causato. Conoscere queste risposte ti fornirà le informazioni adeguate e ti darà un'idea migliore su come gestire la situazione.
3. Trova un compromesso
Una volta che conosci il motivo del loro comportamento problematico, è tempo di trovare la soluzione migliore. Ad esempio, se il nuovo graphic designer che hai assunto ha talento, ma arriva a lavorare tardi perché vivono troppo lontano, allora forse puoi scendere a compromessi fornendo loro un programma di lavoro flessibile. Potrebbe sembrare non convenzionale, ma trovare soluzioni per aiutare i nuovi assunti ad adattarsi all'ambiente dell'ufficio è sempre più facile che assumere e formare nuovi talenti.
Tuttavia, se il dipendente è in azienda da molto tempo, la conversazione può diventare più complicata. Dopo anni di lavoro, potrebbero essere un po 'sensibili o sentirsi autorizzati. In tal caso, è ancora più importante parlare con loro il più presto possibile. Ma inizia la conversazione con una nota positiva e assicurati di aver fatto pratica su cosa dire.
Indipendentemente dal fatto che un dipendente sia nuovo o no nell'azienda, è importante conoscere i motivi alla base delle sue scarse prestazioni, in questo modo, sanno cosa possono migliorare andando avanti.
4. Applicare le sanzioni appropriate
Ci sono casi, ovviamente, quando lavorare su un felice compromesso non è sempre la soluzione migliore. Quando un dipendente mostra un comportamento problematico coerente, sia che si presenti sempre alle riunioni in ritardo o che manchi una scadenza, dovrebbe essere ritenuto responsabile.
Se la sottoperformance di un dipendente non garantisce il licenziamento, creare un piano di miglioramento delle prestazioni (PIP). Un PIP deve contenere una serie di obiettivi che dovrebbe essere in grado di raggiungere entro un determinato periodo di tempo, e in genere tra uno e tre mesi. Come suggerisce il nome, è uno strumento utilizzato per misurare quanto sono migliorate le prestazioni di un dipendente e se è abbastanza per mantenerle in azienda. Simile a essere messo in libertà vigilata, il PIP funge da test per il dipendente con prestazioni insufficienti.
Prima di attuare il piano, assicurati di informare il dipendente su ciò che intendi fare e di informarlo delle conseguenze in gioco. Ci sono anche alcuni lavoratori che credono che essere sottoposti a un PIP sia un segno sicuro che verranno licenziati. Assicurare loro che non è così e che il PIP è in realtà il modo in cui la società mantiene dipendenti potenzialmente validi.
5. Seguire regolarmente
Simile a un follow-up del medico sul proprio paziente, è anche importante verificare lo stato delle prestazioni del proprio dipendente. Dopo aver implementato un PIP, assicurarsi di seguire e tenere traccia del loro comportamento. Assicurati di complimentarmi con loro se hanno mostrato segni di miglioramento e incoraggiarli a fare meglio. Ciò non solo li motiverà, ma li terrà anche in punta di piedi.
Se la loro prestazione è incoerente durante questo periodo disciplinare, sta a te decidere se desideri estendere la cortesia di dare loro un'altra possibilità o se vuoi imporre una sanzione più severa.
Un gradino sopra il PIP è la sospensione senza retribuzione. Tuttavia, questo tipo di sanzione dovrebbe essere fatto dopo almeno tre avvertenze scritte o riunioni disciplinari. I loro contratti dovrebbero anche scrivere rigorosamente che il management ha il diritto di applicare questa sanzione particolare.
6. Agire immediatamente
Quando si tratta di gestire scarse prestazioni, è importante agire rapidamente. A volte, i manager impiegano troppo tempo a fornire feedback ai dipendenti con prestazioni insufficienti, lasciandoli sentirsi ciechi o traditi quando vengono sottoposti ad azioni disciplinari o, peggio ancora, interrotti.
Quando i dipendenti non hanno l'opportunità di migliorare o difendersi, possono presentare un reclamo formale, causando effetti disastrosi per l'azienda. Possono intraprendere azioni legali, scrivere una recensione scadente online, iniziare una voce sulla gestione o badmouth dell'azienda ai loro amici ed ex colleghi.
Per evitare queste situazioni spiacevoli, è sempre importante rivolgersi e informare i dipendenti sulle loro scarse prestazioni il più presto possibile.
Non tutti i dipendenti sono uguali. Alcuni mostrano segni di comportamento problematico fin dall'inizio, mentre altri iniziano a recitare dopo pochi mesi o addirittura anni. Ma gestendo regolarmente le prestazioni lavorative, i segni di comportamenti problematici non dovrebbero essere difficili da perdere e gli scenari peggiori possono, sicuramente, essere evitati.
Hai mai gestito le scarse prestazioni lavorative di un dipendente? Raccontaci tutto nella sezione commenti qui sotto!
